Poco antes de arrancar 2018, los líderes corporativos se prepararon para la reacción pública: por primera vez, la Comisión de Bolsa y Valores de Estados Unidos (SEC, por sus siglas en inglés) exigiría a miles de empresas estadounidenses públicas revelar cuánto ganaron sus directores generales en comparación con sus trabajadores de nivel medio.
La remuneración de los ejecutivos ha aumentado alrededor de mil por ciento desde 1978, mientras que los salarios reales para la mayoría de los trabajadores han aumentado alrededor de 11 por ciento, según un informe del 16 de agosto del Instituto de Política Económica de EU. Se esperaba que poner un número a ese diferencial causaría una ola de indignación y críticas de los inversores y consumidores en redes sociales.
Los jefes de recursos humanos, mientras tanto, temían que las revelaciones pudieran sembrar el descontento entre los empleados, particularmente aquellos que ganaban incluso menos que la mediana.
Cuando comenzaron a aparecer las cifras, estas mostraron que los CEO de las 500 compañías más grandes de EU por valor de mercado recibieron paquetes de pago aproximadamente 160 veces más grandes que sus empleados estándar, según datos compilados por Bloomberg. Individualmente, algunas de las proporciones son asombrosas: en Weight Watchers International Inc., el paquete de pago de 33.4 millones de dólares de la CEO Mindy Grossman en 2017 fue más de 5 mil veces mayor que los 6 mil 13 dólares ganados por el trabajador promedio de la compañía.
Pero la ola de divulgaciones coincidió con una discusión diferente sobre las inequidades en el trabajo, una que casi ahoga la charla sobre el pago a los CEO: el movimiento #MeToo. Aunque comenzó como un reclamo sobre el acoso sexual, #MeToo dio un renovado protagonismo a las discusiones sobre la inequidad salarial entre mujeres y hombres. Las leyes en EU que prohíben la discriminación salarial basada en el género, que datan de la década de 1960, han ayudado a reducir la distancia, pero la brecha salarial entre hombres y mujeres ha permanecido estancada en 20 centavos por dólar durante los últimos 20 años. Según una investigación publicada el año pasado en la revista Gender & Society, cuando las mujeres son acosadas en el trabajo, a menudo se van a los campos que pagan menos. Cuanto más cerca esté una mujer de la cima, es más probable que enfrente hostigamiento, lo que significa que las mujeres a menudo son excluidas de los empleos mejor pagados.
Entre las compañías cuyas imágenes se han visto empañadas por acusaciones de desigualdad salarial entre hombres y mujeres se encuentra Google, que el año pasado fue demandado por discriminación salarial, y tanto Microsoft Corp. como Twitter Inc. han sido demandados por favorecer a ingenieros hombres. En respuesta, las empresas estadounidenses han hecho una muestra de introspección y transparencia en lo que respecta al género y al salario. Las compañías, incluidas Nike, Starbucks y Adobe Systems, han anunciado amplios ajustes de salarios para eliminar las diferencias basadas en el género. En Reino Unido, las que tienen más de 250 empleados en el país deben publicar información salarial, desglosada por género, en un sitio web del gobierno.
«La presión pública, el movimiento #MeToo, las revelaciones sobre la brecha salarial de Reino Unido, todo eso unido ayudó a elevar la conversación sobre las diferencias salariales de género”, explica Natasha Lamb, socia gerente de Arjuna Capital, una firma de inversión que impulsa a las empresas a divulgar las proporciones salariales de hombres y mujeres. La falta de atención en el pago de CEO a trabajador, dice, es una oportunidad perdida para llegar al núcleo de la desigualdad de ingresos y el hecho de que el capitalismo está funcionando para los capitalistas, mientras que muchos otros se quedan atrás.
Keith Payne, profesor de psicología en la Universidad de Carolina del Norte, señala que parte de la razón del desigual interés en el pago por género puede atribuirse a un concepto de equidad. Las convicciones arraigadas en las virtudes de la meritocracia y el valor del trabajo duro ayudan a justificar el pago a directivos en la imaginación del público. En general, los humanos son malos poniendo sus cabezas alrededor de grandes números y estadísticas abstractas. «Los gráficos de pay y las tablas no nos hacen llorar», afirma Payne. «Las historias y los casos individuales son mucho más efectivos, especialmente si son relevantes para aspectos de nuestras identidades».
La regla de la SEC requiere revelaciones anuales y, a medida que se acumulen datos en los próximos años, la relación salarial CEO a trabajador podría llegar a ser más destacada, comenta Rich Clayton, director de investigación de CtW Investment Group, que trabaja con una coalición de fondos de pensiones sindicales con más de 250 mil millones de dólares en activos. «Los estadounidenses se sentirán frustrados cuando vean que las ganancias de una compañía crecen año tras año, mientras que el salario medio no se mueve», comenta. «Eso fortalecerá el punto de que algo no funciona bien”.
Fuente: El Financiero